Miał być turkus. Miało być zaufanie, odpowiedzialność i autonomia. Cztery lata planowania „organizacji przyszłości” – z pięknymi grafikami, metaforą żagla i cytatami z Laloux na ścianach sali konferencyjnej.
Wszystko teoretycznie szło pięknie, zgodnie z "Roadmapą Transformacji" – dopóki nie zajrzeliśmy do bilansu. 2 miliony złotych straty.
I wtedy padło zdanie, którego nie zapomnę:
„My wszystko robimy dobrze – tylko coś jest nie tak z tymi ludźmi…”
🎯 I to był ten moment, w którym dołączyłam do zespołu. Moment, w którym zdałam sobie sprawę, że żadna transformacja nie zadziała, jeśli zarząd chce zmieniać wszystko oprócz siebie. Pomimo upływu czasu (minęły już 3 lata od tego wydarzenia) mam wrażenie, że wymiar ludzki w HR jest jeszcze bardziej istotny, by organizacje odnosiły sukcesy. Transformacja ma przecież swój wymierny cel.
🚪 Transformacja, której nie było
Przez cztery lata wdrażano (zgodnie z ówczesną Radmapą transformacji):
- samoorganizację bez przygotowania ludzi,
- odpowiedzialność bez kompetencji,
- zaufanie bez informacji,
- brak struktur – w imię równości i nazywając to płaską strukturą.
Aż w końcu zniknęło jedno: poczucie bezpieczeństwa.
Ludzie dostali „wolność”, ale nie ramy. Mieli decydować, ale nie wiedzieli o czym. Gdy pytali – słyszeli: „To zależy od Was, my się nie wtrącamy”. Liderzy zaczęli się wycofywać. Ostatecznie… wycofali się z firmy.
🧠 Od transformacji kultury do transformacji odpowiedzialności
Przyjechałam pomóc w ”lepszym zrozumieniu organizacji”. Zaczęliśmy od badania.
Wyniki? Oto kilka z nich:
- Brak spójności między tym, co się mówi, a co się robi.
- Zmęczenie odpowiedzialnością bez mocy sprawczej.
- Wysoki poziom niepewności, niskie morale.
- Przekonanie, że „winni są ludzie”, a nie system.
W efekcie organizacja została z „turkusową” etykietą, którą przyklejono na system, który nie działał. Nikt nie wierzył w zmianę.
🔍 Co zawiodło?
- Brak realnej obecności liderów – turkus to nie jest brak przywództwa. To inne przywództwo.
- Brak rozmowy o celach, ryzykach, kondycji finansowej – ludzie nie są głupi. Ale muszą wiedzieć, w czym uczestniczą.
- Oczekiwanie transformacji, bez zmiany własnych nawyków – delegowanie wszystkiego bez wspólnego planu to chaos, nie autonomia.
- Zero feedbacku od ludzi, tylko od siebie nawzajem – "echo chamber" z zarządu to nie strategia, to pułapka.
💡 Turkus nie polega na braku struktury. Polega na dojrzałości relacji i świadomym przywództwie i często pozostaje piękną ideologią.
Transformacja zaczyna się tam, gdzie liderzy są gotowi spojrzeć na siebie – nie tylko na tabelki. Gdzie pytają:
Co mogę zmienić w sobie, by ludzie chcieli iść za mną?
✍️ I dziś, kiedy słyszę:
„Coś jest nie tak z tymi ludźmi” – odpowiadam: Może właśnie wszystko jest z nimi w porządku. To Wasz system ich zawiódł.
Nie każda organizacja musi być turkusowa. Ale każda organizacja, która myśli o zmianie, musi zacząć od uczciwego spojrzenia w lustro.
Bo ludzie nie odchodzą z firm. Ludzie odchodzą z fikcji lub pozostając w organizacji często działają w sposób jaki wydaje im się właściwy-jaki znają.
Jeśli zastanawiasz się czy zmiana w tej organizacji zadziałała? Z turkusu zmieniła się w szarość rozczarowania ale na szczęście.... a może dzięki systemowi skutecznej zmiany, weszła na bardziej żywe kolory. Czy transformacja kiedyś się kończy jeśli wchodzimy w proces PDCA (PLAN, DO, CHECK, AKT), ona dopiero się rozpoczęła :) i nabiera rumieńców, w kolorach na jakie się umówimy. Ten cykl PDCA to proces ciągłego doskonalenia.
Cieszę się, że mogłam skorygować kierunek, dodać wiary i narzędzi tym co prawie się poddali i dorzucić nieco swojego entuzjazmu widząc w ludziach i organizacji, że jest MOC! Nie byłabym sobą gdybym nie doceniła pracy liderów dotyczącej samoświadomości, zaangażowania wspaniałych ludzi na każdym szczeblu organizacji.. Usunęliśmy "kamyk z buta" organizacji, by mogła kroczyć dalej...
Z serdecznością, kroczcie we właściwym kierunku by nic Was nie uwierało :)
Anna Zawadka